Dlaczego firmy VUCA powinny dbać o dobrostan swoich pracowników?

Żyjemy w czasie większych zawirowań w branży IT związanymi z AI, co wiąże się z gwałtownymi przetasowaniami na rynku pracy, redukcją wakatów i rosnącą presją na wydajność. Środowisko VUCA (zmienność, niepewność, złożoność, niejednoznaczność) stało się nową, rygorystyczną normą.

Co to jest VUCA?

• V – Zmienność (Volatility): Odnosi się do tempa oraz intensywności zmian zachodzących w otoczeniu. Sytuacje mogą zmieniać się nagle i trudno je przewidzieć. W ujęciu psychologicznym to jedno z większych wyzwań dla regulacji emocjonalnej, zwłaszcza dla osób o wyższej neurotyczności.

• U – Niepewność (Uncertainty): Oznacza ograniczoną możliwość przewidywania przyszłych zdarzeń. Trudno ocenić, jakie sytuacje mogą wystąpić i z jakim prawdopodobieństwem, co komplikuje proces planowania. Niepewność może katalizować procesy ruminacyjne i blokować decyzyjnie osoby o mniejszej skłonności do ryzyka. Odpowiednie techniki odciążenia zespołu dają tu znaczące efekty.

• C – Złożoność (Complexity): Dotyczy dużej liczby wzajemnie powiązanych czynników wpływających na rzeczywistość. Podejmowane decyzje mogą prowadzić do wielu, nie zawsze oczywistych skutków. Dla osób lubiących wyzwania jest to środowisko stymulujące, natomiast powinno to mieć swoje granice, żeby nie doszło do przestymulowania.

• A – Niejednoznaczność (Ambiguity): Oznacza brak jednoznacznych interpretacji sytuacji. Zarówno przyczyny, jak i konsekwencje zdarzeń bywają trudne do określenia i mogą być rozumiane na różne sposoby. To najtrudniejszy czynnik zwłaszcza przy niewystarczających kompetencjach liderskich - odpowiednie zarządzanie pozwala tym czynnikiem zarządzać.

Choć dbanie o dobrostan pracowników jest kluczowe w każdej branży, w organizacjach typu VUCA staje się ono absolutnym fundamentem przetrwania. Dlaczego? Ponieważ środowisko permanentnej zmiany jest z natury skrajnie niesprzyjające ludzkiemu zdrowiu psychicznemu, co ma bezpośrednie przełożenie na straty finansowe i porażki biznesowe firm.

Skutki ignorowania tego faktu są bezlitosne. Wystarczy spojrzeć na najnowsze dane: absencja chorobowa rośnie w zastraszającym tempie, a zwolnienia psychiatryczne (tzw. L4) to już nie margines błędu, a widoczne statystycznie zjawisko. Tylko w 2025 roku w Polsce zarejestrowano ponad 27,5 miliona zwolnień lekarskich, a przewlekły stres, wypalenie zawodowe i brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym odgrywają w tej statystyce kluczową rolę. Liczba dni absencji z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym gwałtownie wzrasta, a koszty przestojów, nieobecności i rotacji pracowników ponoszą bezpośrednio organizacje.

Niestabilne środowisko pracy VUCA a psychologia zmiany

Aby w pełni zrozumieć ten kryzys, musimy spojrzeć na psychologię zmiany w kontekście środowiska pracy – zwłaszcza przy stosowaniu metodyki Agile. W klasycznym, szkolnym systemie edukacji i starych modelach zarządzania projektami z góry znaliśmy kryteria sukcesu i strukturę działania.

W Agile jest inaczej – wszystko tworzy się "w locie", wymagania ewoluują, a niepewność jest wpisana w każdy sprint. To generuje potężne obciążenie poznawcze (cognitive load) i zmęczenie decyzyjne. W takim układzie sama "eksperckość" szybko przestaje wystarczać. Programista czy analityk, zjechany milionem pivotów, daily stand-upów i nieustannych prób, w końcu traci zasoby do samoregulacji. W zwinnych środowiskach projekty "dowożą" dobre, bezpieczne relacje i zaufanie w zespole, a nie wycieńczone jednostki. Gdy ludzie są przeciążeni, negatywny vibe i ukryte konflikty paraliżują pracę całego działu.

Zjawiska te możemy analizować z perspektywy psychoedukacji jako tzw. kryzysy transformatywne. Kryzys ewoluuje, gdy dotychczasowe, znane nam rozwiązania i mechanizmy obronne przestają działać w obliczu nowych zagrożeń. Zamiast postrzegać to załamanie wyłącznie jako problem, warto odwołać się do genialnej teorii dezintegracji pozytywnej autorstwa polskiego psychologa, Kazimierza Dąbrowskiego.

Teoria pozytywnej dezintegracji Kazimierza Dąbrowskiego

Dąbrowski postulował, że prawdziwy rozwój osobowości (a także rozwój kompetencji w złożonym środowisku) nie jest procesem gładkim. Wymaga on rozpadu – dezintegracji – dotychczasowych, niższych struktur i nawyków, aby na ich miejscu mogły powstać struktury wyższe, bardziej adaptacyjne. Stany takie jak lęk, ogromna frustracja, poczucie braku sensu, a nawet nerwice, Dąbrowski traktował jako naturalny objaw rozwoju i przebudowy.

W firmach VUCA pracownicy nieustannie doświadczają takiej dezintegracji. Ich stare, komfortowe sposoby pracy legną w gruzach. Jednak, aby ten proces był faktycznie "pozytywny" i doprowadził do wzrostu elastyczności pracownika, organizacja musi zapewnić mu psychologiczną siatkę bezpieczeństwa.

Bez odpowiedniego zarządzania stresem, empatii lidera i dbania o dobrostan, ta dezintegracja kończy się katastrofą – pełnoobjawowym wypaleniem, ucieczką na zwolnienie lekarskie i utratą talentów. Dbanie o mental health to dziś nie fanaberia, lecz najtwardsza z biznesowych walut.