Zarządzanie zmianą w IT: popularne metody coachingowe

Wdrożenie nowej metodyki zarządzania, restrukturyzacja działu czy adopcja nowych technologii to procesy, które z perspektywy psychologicznej są równoznaczne z utratą dotychczasowego status quo. Skuteczne interwencje szkoleniowe muszą opierać się na uznanych i empirycznie zweryfikowanych modelach zarządzania zmianą. Architektura proponowanych szkoleń integruje wiele z tych modeli, tworząc spójny ekosystem narzędzi dla liderów Agile. Należy zauważyć, że każdy z tych modeli adresuje nieco inną płaszczyznę ludzkiego doświadczenia w procesie transformacji.

Model Kurta Lewina w psychologii zmiany

Model Kurta Lewina, opracowany w latach czterdziestych XX wieku, dostarcza fundamentalnej metafory procesu zmiany organizacyjnej. Lewin podzielił ten proces na trzy etapy:

• rozmrożenie (unfreeze),
• zmianę właściwą (change)
• zamrożenie (refreeze).

W kontekście szkoleń dla zespołów IT, etap rozmrożenia jest krytyczny, ponieważ polega na dekonstrukcji dotychczasowych, często dysfunkcyjnych nawyków i uświadomieniu pracownikom, dlaczego obecny proces (np. klasyczny model kaskadowy) przestał być efektywny.

Faza ta buduje gotowość poznawczą do nauki. Etap zmiany to faza testowania nowych rozwiązań w środowisku pełnym wahań, podczas gdy zamrożenie to proces internalizacji i standaryzacji nowych praktyk.

Model ośmiu kroków w psychologii zmiany

Z kolei Model Ośmiu Kroków Johna Kottera jest systemowym podejściem, które uczy liderów, w jaki sposób budować zaufanie, transparentność oraz poczucie pilności zmiany, minimalizując tym samym opór na poziomie całej struktury organizacyjnej. Oba te modele, choć skuteczne na poziomie makro, często okazują się niewystarczające do zarządzania indywidualnym oporem pracownika.

Model ADKAR - 5 mierzalnych etapów zmiany

Aby wypełnić tę lukę, w szkoleniach stosuje się model Prosci ADKAR®, który jest podejściem zorientowanym na jednostkę.Model ten dekonstruuje proces zmiany na pięć mierzalnych etapów:

• Świadomość (Awareness) potrzeby zmiany,
• Pragnienie (Desire) partycypacji,
• Wiedzę (Knowledge) o tym, jak się zmienić,
• Umiejętność (Ability) wdrożenia zmiany
• Wzmocnienie (Reinforcement) zapobiegające regresowi.

W projektowaniu warsztatów IT model ADKAR jest nieoceniony, ponieważ pozwala trenerom odróżnić brak wiedzy (który można uzupełnić instruktażem) od braku umiejętności (który wymaga praktycznego treningu i przełamania barier psychomotorycznych) lub braku pragnienia (który wymaga pogłębionego coachingu i analizy korzyści osobistych).

Model Transformacji Williama Bridgesa

Kolejnym niezwykle istotnym modelem włączonym do struktury dydaktycznej jest Model Transformacji Williama Bridgesa. W przeciwieństwie do modelu Lewina czy ADKAR, Bridges koncentruje się nie na samej zmianie, rozumianej jako obiektywne przemieszczenie z punktu A do punktu B, ale na psychologicznym, subiektywnym doświadczeniu przejścia (transition).

Model ten składa się z trzech faz:

• Zakończenia (Ending, Losing, Letting Go),
• Strefy Neutralnej (The Neutral Zone)
• Nowego Początku (The New Beginning).

Perspektywa Bridgesa uczy liderów IT, że przed rozpoczęciem innowacji należy pozwolić pracownikom na psychologiczne "pożegnanie" starych procesów i oprogramowania. Zjawisko to przypomina proces żałoby, gdzie pracownicy muszą pogodzić się z utratą kompetencji, statusu eksperta w starym systemie oraz komfortu rutyny. Faza Strefy Neutralnej jest okresem ekstremalnego chaosu, niepewności i spadku produktywności, co liderzy często błędnie interpretują jako porażkę wdrożenia. Szkolenia z tego zakresu wyposażają menedżerów w kompetencje do empatycznego prowadzenia zespołów przez tę próżnię.

Już wkrótce o krzywej Fishera :)